COMPETÊNCIA! Bons tempos em que a definição resumia-se àquela do dicionário. Naquela época, dizia (e ainda diz) o “Senhor Aurélio” que é a “qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa; capacidade, habilidade, aptidão, idoneidade”.

Hoje, entretanto, o conceito de Competência Profissional tem outro significado mas amplo, conectado à produção de resultados nas organizações. Estamos falando da somatória de CONHECIMENTOS (informações que um profissional necessita para realizar seu trabalho), HABILIDADES (capacidade de fazer algo bem feito) e ATITUDES (basicamente comportamento e seus valores, traços de personalidade e histórico e motivos sociais), os quais aplicados a uma determinada demanda dentro de uma cultura organizacional, geram alto desempenho.

Se considerarmos os diferentes cenários e empresas, a relação dessas Competências é grande. Na minha experiência ao longo dos anos cataloguei pelo menos trinta. Se tiver paciência de ler a lista, é a seguinte (caso não tenha pule para o próximo parágrafo): Autocontrole, Autoconfiança, Lidar com o Fracasso, Comprometimento Organizacional, Flexibilidade, Expertise Técnica, Pensamento Analítico, Raciocínio Abstrato, Busca Contínua por Informações Críticas, Reprodução, Orientação para Controles, Esforço Opcional, Iniciativa, Capacidade de Inovação, Orientação para Realização, Sensibilidade Interpessoal, Ouvir e Responder, Orientação para Satisfação do Cliente, Influência e Persuasão, Entendimento Organizacional, Construção de Relacionamentos, Diretividade, Trabalho em Equipe, Desenvolvimento de Pessoas, Liderança de Equipe, Visão Sistêmica (do negócio), Dimensão do Impacto de suas Ações, Interesse por Qualidade, Orientação para Resultados.

As organizações dispostas a trabalhar com essa ideia precisarão entender a necessidade de adquirir para a composição de seus Times, desde a contratação (e posteriormente com ações de treinamento e desenvolvimento) as Competências que lhe interessam para que o conjunto permaneça constantemente alinhado com seus objetivos estratégicos, táticos e operacionais.

Precisará também conhecer as suas próprias Competências, as Organizacionais que traduzem a capacidade da empresa de integrar e coordenar seus recursos e processos, de forma que agreguem valor ao negócio, formando gradativamente sua identidade e gerando vantagem competitiva sustentável. As competências organizacionais estão intimamente relacionadas ao estilo de gestão que a cultura organizacional define.

Em nossos Projetos de Eficácia Organizacional e nos de Desenvolvimento de Liderança, usamos um pro-cesso que depura essa lista enorme dos dois grupos de Competências (as Profissionais e as Organizacionais) com o qual montamos um único Modelo de Competências para a organização.

As empresas que desejem estabelecer essa linha de ação, começarão, como fazemos, com a realização de Entrevistas de Eventos Comportamentais (que são realizadas individualmente), a determinação de Âncoras de Carreira de Edgard Schein (pilares que as pessoas tomam como referência para conduzir a vida profissional) e os Estilos Pessoais e de Comunicação, resultantes dos trabalhos do psicólogo suíço Carl Jung.

O primeiro passo é a determinação, por parte da Alta Direção (se ainda não tiver feito), dos objetivos estratégicos e da cultura organizacional vigente. Recomendo que a Direção determine um pequeno grupo de Gestores experientes – que chamo de Focus Group – que, usando as ferramentas adequadas, elabora uma prévia do Modelo, que é validada em seguida pela Diretoria.

Pronto! O Modelo de Competências está definido. Minha experiência mostra que esse Modelo conterá algo entre sete e nove competências (da lista de trinta citada acima), que alinham a gestão das Equipes com as estratégias e objetivos planejados.

O passo seguinte é fazer um assessment (é aqui que entram as Entrevistas, Schein e Jung, que citei acima) que permita determinar a diferença entre o atual nível de manifestação dos participantes em relação ao desejado para cada uma das competências que fazem parte do Modelo definido.

É com base nessas diferenças que a organização deve preparar um bom Programa de Formação, que garantirá que as posições chave (usualmente, iniciando pelos Líderes) sejam ocupadas por profissionais com alto nível de manifestação em cada competência escolhida. Daí para frente, esse grupo repassa as técnicas e comportamentos para os demais níveis do organograma. Serão mentores do bom exemplo, referências para todos. Nesse ponto, finalizo discordando de Voltaire: nada de calar.

Nesse mundo de profundas e rápidas mudanças, gerir competências é mais do que um fator de sucesso.Trata-se de sobrevivência.