Apesar desse processo, Schein criou um modelo de compreensão da cultura Organizacional composto por três níveis, os quais entendeu possuírem capacidade de influenciar a forma como os colaboradores pensam e agem em diferentes situações no trabalho. São eles:
1) Símbolos e comportamentos: componentes visíveis como vestimenta e linguagem;
2) Valores e normas: regras, expressas em políticas e códigos de ética e conduta;
3) Pressupostos: condutas inconscientes, crenças adquiridas sem que ninguém mencione, que se acumulam.
Afetados pelos pontos acima, ao mesmo tempo e – com pequenas variações – conforme a personalidade de cada um, esses níveis determinam a forma de agir, fazer negócios e tomar decisões, criando o que chamamos de Cultura Organizacional.
OK, mas, como ela se forma? Imaginando o cenário mais complexo das grandes empresas, é assim:
O empreendedor tem uma ideia genial, monta um Plano de Negócios e toca seu negócio. Sozinho, enquanto pode. Quando não é mais possível dar conta do crescimento, contrata alguém que pensa de forma parecida. O processo repete-se várias vezes a cada contratação feita, sempre tendendo a trazer pessoas que pensam iguais. Até que o conjunto de suas atribuições não permite mais que ele contrate diretamente. Nesse momento passa a delegar para o time.
Mas, lembre-se: são pessoas que têm linha de raciocínio próxima à dele, o que garante a entrada de mais e mais pessoas que pensam e agem de forma parecida. O auge desse processo ocorre quando o “núcleo duro” do negócio, impossibilitado de contratar diretamente, delega para o RH ou consultoria, que, para continuar a ter um ”norte”, escreve os textos de MISSÃO-VISÃO-VALORES, que pessoalmente prefiro definir em ordem inversa, começando pelos VALORES, afinal são eles que nos definem.
Já vimos o suficiente sobre cultura. E o Clima Organizacional. O que é? Como se forma? Sem definição de autor consagrado, uso a minha: é o sentimento de que o ambiente da empresa é agradável e produtivo. Que todos sentem-se bem e engajados. Essa atmosfera de percepção da importância e valorização do capital humano estimula a motivação.
Motivadas, o desejo espontâneo de contribuir para o crescimento do negócio aumenta. Não gerenciar adequadamente o Clima Organizacional e deixá-lo decair, é prenuncio de maus tempos. Como gerenciá-lo? Antes de tudo, sem medo. Ele não muda para pior do dia para a noite. Deteriora-se gradativamente pela falta de ação da liderança, assistindo a sinais que teimam em mostrar presença e que podem ser corrigidos, pela ação cotidiana, de uma liderança presente, disposta a comunicar-se de forma clara e aberta sobre cada situação boa ou ruim, com base em fatos e dados, de forma respeitosa e com disposição de ouvir, não só de falar.
O elemento de maior efeito positivo sobre o clima é agir de imediato. Não importa o tamanho ou a gravidade do problema, sem aguardar pelo momento de oferecer “feedback estruturado”.
Tive um superior que anotava tudo que julgava importante sobre cada membro da Equipe. Ao final do ano, usava-o para advertir-nos sobre uma conduta que tivemos lá no começo e que ele julgou inapropriada. Ledo engano. Elogios (públicos) ou correções (em particular) devem ser feitas, de preferência, no mesmo dia. Clima e cultura têm relação entre si? Sem dúvida, mas lembre-se: clima é temporário, cultura é perene (ou muda lentamente). Como ensinava Peter Drucker, cultura sempre tem preponderância. É ela quem decide. Nas palavras de Mestre Drucker, “A cultura come a estratégia no café da manhã!”
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