Vivemos tempos em que animais são tratados como gente — em alguns casos despertam mais reações emotivas do que em relação a pessoas — e gente é tratada como rebanho, para tosquiar e abater.
A revisão da NR-1 – Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais passa a vigorar a partir de 26/05/2026, tornando obrigatória a inclusão de riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Esses riscos incluem estresse, sobrecarga de trabalho, assédio moral e sexual e outros temas que podem afetar a saúde mental de funcionários.
Participei de um evento em que profissionais de compliance, RH e área jurídica trataram do assunto, cada um abordando o tema em seu âmbito de atuação.
O evento propiciou várias reflexões e dúvidas, até porque os riscos psicossociais podem ser bastante subjetivos.
A intenção é positiva, como foi a do Estatuto da Criança e do Adolescente, que, a pretexto de proteger essas faixas etárias, permite que crimes sejam cometidos, sem que seus responsáveis sejam adequadamente punidos.
Essa alteração da NR-1 contempla problemas que existem, de fato, mas abre espaço para oportunismos e vitimismos.
O assédio moral ou sexual precisa ser coibido, mas como efetivamente caracterizá-los?
Várias empresas públicas e privadas dispõem de setores responsáveis por receber e apurar denúncias, preservando o anonimato dos denunciantes. O problema está na materialidade das denúncias.
Há quem denuncie assédio moral com intenção de prejudicar uma chefia, em busca de ocupar seu lugar, ou vingança por punição justificada.
As mesmas empresas também dispõem de mecanismos de avaliação funcional em que apenas os superiores avaliam seus subordinados.
Durante o evento, questionei como a NR-1 seria aplicada no caso de empresas públicas e governos, em que nem sempre as chefias são ocupadas por técnicos, mas por indicações políticas.
Sou funcionário público desde 1989 e, ao longo desse período, tive superiores altamente qualificados, indicações políticas que sabiam ouvir, mas também pessoas, técnicas ou não, que exerceram suas funções de forma despótica, humilhando funcionários e prejudicando seu desenvolvimento profissional. Usavam de sua posição para assediar de muitas formas, condicionando a ascensão profissional ou o próprio emprego às suas exigências.
Alguns usaram as avaliações funcionais como forma de vingança contra quem questionava sua atuação.
Como comprovar a materialidade desse tipo de assédio? No caso de prova testemunhal, como averiguar se o depoimento também tem segundas intenções?
A subjetividade do tema demandará muito cuidado em sua apreciação, para que uma boa intenção não resulte em espaço para más intenções e oportunistas que tiram proveito delas.
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